Организационное и индивидуальное планирование карьеры

Расширенный поиск
Стоимость(USD)

Организационное и индивидуальное планирование карьеры


Поскольку процедуры оценки и отбора, аттестации персонала довольно подробно рассмотрены в литературе, мы сосре­доточимся на наиболее важных, на наш взгляд, методах планирования карьеры управленческого персонала.

id="banner_686" style="visibility: visible;">


Продвижение может быть реализовано при наличии двух усло­вий: возможности продвижения (объективный аспект, связан­ный с работой организации) и стремления к нему (субъектив­ный аспект, обусловленный характеристиками самих специа­листов, их стремлениями и мотивами). Таким образом, про­цесс планирования карьеры содержит организационную и индивидуальную составляющие, эффективное совмещение которых обеспечивает результативность самого процесса.
Организационное планирование карьеры персонала прово­дится в несколько этапов.

1)Разрабатывается кадровая стратегия организации в соот­ветствии с условиями ее функционирования. Определяется количественная и качественная потребность в управленче­ском персонале с учетом временного фактора и в соответ­ствии с целями организации. Создаются предпосылки дол­жностного и профессионального роста собственных работ­ников, необходимые условия труда вследствие его научной организации и обеспечения реализации индивидуальных возможностей каждого работника.

2)Определяются и корректируются конкретные личные цели каждого работника, на основе которых разрабатываются мероприятия по их реализации.
По мнению автора, индивидуальное планирование карьеры дол­жно начинаться с самооценки. Для эффективного использо­вания метода самооценки необходимо создать определен­ные условия, предоставив наиболее полную информацию, возможности для обсуждения индивидуальных стремлений и планов с непосредственным руководителем, сотрудником службы управления персоналом, наставником.

Цель самооценки как первой ступени индивидуальной карьеры — самопознание, являющееся ключевым фактором успеха.
Один из инструментов самопознания — тесты, которые позво­ляют определить уровень необходимых знаний, умений и навыков человека, его личностные характеристики. Однако при использовании тестов следует учитывать, что их резуль­таты, как правило, дают лишь актуальный срез измеряемого качества, тогда как большинство личностных и поведенче­ских характеристик способны динамично развиваться.

В процессе индивидуального планирования карьеры работники оценивают свои способности, сильные и слабые стороны, раз­рабатывают цели и планы действий, способствующие разви­тию карьеры в желаемом направлении. Если работник не пла­нирует свою карьеру, он часто не готов воспользоваться воз­можностями должностного и профессионального роста.

Консультирование карьеры персонала призвано совместить лич­ные потребности с потребностями организации и может осу­ществляться непосредственным руководителем, сотрудником службы управления персоналом. Оно может быть прове­дено в процессе оценки исполнения обязанностей сотрудни­ком с целью получения информации, позволяющей не только понять, насколько он хорошо работает, но и предположить, чего он может добиться в будущем. На наш взгляд, консульти­рование наиболее целесообразно проводить на момент окон­чательного оформления трудоустройства, по итогам прохож­дения испытательного срока или по истечении первого года работы, а также далее на регулярной основе каждые 3-5 лет.

Завершающим этапом оценочной беседы может быть обсуж­дение плана карьерного
роста либо его уточнение.

Иногда линейные менеджеры (руководители) отказываются проводить консультирование работников по вопросам карьеры, так как не владеют техникой его осуществления на должном уровне. Дать хорошую консультацию по карье­ре очень трудно. Часто после консультативной встречи люди остаются недовольны, так как их ожидания не оправ­дываются. Исходя из этого, на наш взгляд, было бы целесо­образно организовать курсы повышения квалификации с соответствующей тематикой и пригласить специалистов, работников кадровых служб и руководителей.
Сегодня необходимо готовить управленцев, умеющих плани­ровать свою карьеру и карьеру своих подчиненных, мотиви­ровать себя и других, неформально консультировать пер­сонал, определяя и корректируя его карьерные цели.

Немотивированный руководитель не может мотивировать своих подчиненных.
Консультирование карьеры предполагает разработку реко­мендаций специалистам о возможных путях развития их карьеры и о действиях, обеспечивающих их продвижение. При этом консультирование не должно превратиться в пустые обещания. Основная его задача — помочь лично­сти в развитии, дать ей идею продвижения.

Индивидуальный план развития

Результат планирования карьеры — индивидуальный план развития. При составлении данных планов целесообразно воспользоваться опытом преуспевающих западных фирм, использующих программы развития карьеры персонала.

План развития должен включать:
1)ближайший этап плана профессионального роста (кратко­срочная задача) и долгосрочные цели сотрудника (его надежды на карьеру);

2)наиболее важные потребности в получении знаний и опыта для достижения Следующего этапа профессионального роста;

3)задания сотруднику на следующий год, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной цели (обучение, повышение квалификации, участие в проектах и пр.);

4)обязательства фирмы по оказанию помощи сотруднику в подготовке к следующему этапу профессионального роста (обучение на фирме, оплата обучения за ее предела­ми, смена профессии, ротация и пр.).

Используя план развития за основу, учитывая необходимость планирования не только профессионального, но и дол­жностного роста, не сложно составить собственный план. Данный план подписывается руководителем и подчинен­ным, его содержание ежегодно уточняется, а реализация рассматривается несколько раз в течение года.

Для работников, состоящих в резерве, по опыту некоторых западных фирм, данные планы можно оформлять в виде договоров для придания им большей значимости. В них ука­зывается, какие знания и умения должен приобрести канди­дат в течение определенного срока для выдвижения на известную ему должность, а. также то, что при выполнении условий со стороны кандидата администрация обеспечивает ему выдвижение на эту должность. Эти договора не имеют юридической силы, но они дисциплинируют обе стороны и определяют ясные двусторонние перспективы развития.
Безусловно, наиболее важное условие, содействующее карье­ре, — хорошее исполнение работы.
Оно лежит в основе всех действий по развитию карьеры. Вместе с тем одно лишь хорошее исполнение, без других действий по развитию карьеры, не способствует реализации карьерных целей.

Карьерному прогрессу способствует и демонстрация своих достоинств. Она подразумевает признание способностей работника теми, кто принимает решения о продвижениях, переводах и других действиях, способствующих должност­ному и профессиональному росту. Демонстрация своих достоинств, выделение себя из общей массы, является необходимой составляющей карьерного успеха.

Таким образом, управленческое воздействие на различные формы мобильности в трудовом коллективе с целью измене­ния должностного статуса работника должно, во-первых, т основываться на оценке индивидуального трудового вклада специалиста, во-вторых, учитывать уровень квалификации и, в-третьих, учитывать потребности и интересы работника.

Выявление интересов и потребностей работников — это одна сторона проблемы в механизме профессионально-должностной мобильности. Другой стороной проблемы является определение оптимальных темпов должностного продвижения. Длительная задержка на одной должности не способствует повышению трудовой активности, разрушает творческий и трудовой потенциал, препятствует развитию работника как личности. Слишком медленное продвижение убивает у менеджера здоровый карьеризм, ибо он как бы сживается с должностью, которую занимает в течение дли­тельного времени, и ему становится трудно освоить новые приемы и методы руководства. Вместе с тем делу вредит и необоснованно быстрый должностной рост.

Отдельные исследователи пытались определить оптимальное время нахождения специалиста на одной должности, способ­ствующее повышению его трудовой отдачи. В экономической литературе наиболее часто упоминается временной интер­вал 4—5 лет. За этот период человек проходит стадии адапта­ции, прироста трудовой отдачи, нулевого прироста трудовой отдачи.
Поэтому по его истечении необходимо создать для сотрудника новые условия работы и вернуть его на стадию адаптации, иначе у него снизится интерес к своему развитию.

Мы лишь отчасти согласны с данной точкой зрения. Несомнен­но, должен быть какой-то целевой ориентир при разработ­ке конкретных схем карьеры. И если говорить о карьере специалиста, данный срок в некоторой степени обоснован. Но по отношению к деловой карьере он не может быть в полной мере применим. На наш взгляд, оптимальное время нахождения на одной должности должно начинаться с 2-3 лет и пропорционально увеличиваться с ростом дол­жностного статуса и функциональных обязанностей. Смена руководителя организации каждые 5 лет нецелесообразна и допустима лишь в исключительных случаях.
Не предел для успешного менеджера и период в 10 лет, если он решил остановить свой карьерный рост в должности руководителя данной организации. Если же он собирается продолжить свой рост, то только переизбрание на занимаемую дол­жность может стать подтверждением эффективности руко­водства организацией и основанием для дальнейшего развития карьеры, что потребует определенного количе­ства времени для окончательной подготовки преемника. А для этого потребуется более 5 лет.
Сложность проблемы профессионально-должностного продвиже­ния специалистов заключается еще и в том, что этот процесс чаще всего понимается как продвижение в должности, связан­ное с переводом на руководящую работу. Однако массовый должностной рост нереален в силу ограниченности перечня таких должностей и противоречит общественным интересам. Предложенная схема, на наш взгляд, решает и эту проблему.

Только самые лучшие из резерва на выдвижение после поло­жительного прохождения стажировки достойны назначения на более высокую должность. Но при этом нельзя забывать обо всех остальных из числа резерва, чьи результаты дея­тельности, потенциал и готовность к дальнейшему разви­тию оценены также положительно. Иначе их трудовая активность значительно снизится. Все достижения должны быть вознаграждены. Проигравшим в борьбе за вышестоя­щую должность необходимо дать возможность должност­ного продвижения на горизонтальном уровне. Это обеспе­чит гармоничное сочетание должностного и профессио­нального роста.
Сложность здесь заключается в том, что существует дефицит должностей, которые различаются по горизонтали, из-за чего ограничиваются возможности дви­жения работников в пределах одной профессии. При невозможности дальнейшего роста в своей профессии за счет повышения категории, необходимо практиковать горизонтальное перемещение без изменения профессио­нального статуса, при согласии работника, с повышением заработной платы.

Это позволит сохранить заинтересован­ность сотрудника в повышении интенсивности и качества труда. При этом увеличение оплаты труда должно произво­диться в меньшем размере, чем при должностном росте. Для положительной оценки приложенных усилий может применяться и центростремительное развитие карьеры.
Но все это должно происходить с учетом мнения самих сотрудников и их значимости для организации.

Заключение

Таким образом, эффективному использованию управленче­ского персонала организации способствует реализация возможности продвижения по службе. Особо остро про­блема перспективы служебного роста встает для тех работ­ников, которые достигли высшей квалификации по своей профессии, и, как правило, это происходит, когда работник находится в расцвете сил. В дальнейшем в его продвиже­нии заинтересован не только он сам, но и организация и общество в целом.
Определение наиболее рациональных путей такого продвижения и их реализация — важная социально-экономическая задача. Проблему должностного продвижения специалистов необходимо решать с помо­щью научно обоснованной системы продвижения, когда развитие карьеры осуществляется в разных формах, с уче­том индивидуального вклада, потребности и уровня подго­товленности самих работников

Недвижимость Дмитрова

Недвижимость Дмитрова от собственников, загородные дома и участки в Дмитрове и Дмитровском районе

добавить на Яндекс

Разделы

Информация

Фото-объявления

Высокопородные щенки папийонов от чемпионовОтделочные работы всех видовАбсорбент Очищенный (Бензол,  октан 110)  СтерлитамакМужские куртки и свитера в Зеленоградеизготовим воздуховоды для вентиляцииРабота обнальщиком карт,  без предоплат

Всего 11146 объявлений
Сегодня добавили 5 объявлений
Вчера - 31


Vip объявления


8 495 776 05 15 СЭС ПРОФИ-ДЕЗ Уничтожение клопов, тараканов, клещей, крыс, мышей в Коломне 8 967 23 444 34

8 495 776 05 15  СЭС ПРОФИ-ДЕЗ Уничтожение клопов,  тараканов,  клещей,  крыс,  мышей в Коломне   8 967 23 444 34

Уничтожение тараканов, клопов, блох в Коломенском районе. Санитарная служба "ПРОФИ-Д...
 

Уничтожение клопов, тараканов, блох в Клину, Солнечногорске 8 495 776 05 15

Уничтожение клопов,   тараканов,   блох в Клину,   Солнечногорске    8 495 776 05 15

Компания "ПРОФИ-ДЕЗ" предоставляет организациям и населению следующие услуги: Дезинс...
 

Электромонтажные работы от столба до розетки в Дмитровском районе.

Электромонтажные работы от столба до розетки в Дмитровском районе.

ЭЛЕКТРОМОНТАЖНЫЕ РАБОТЫ. Kачественно и оперативно выполним весь спектр работ по электрике. Элек...
 

Клопы? Тараканы? Нужно срочно избавиться от клопов? 8-800-350-24-04 СЭС БИОТРИКС

Клопы?  Тараканы?  Нужно срочно избавиться от клопов?  8-800-350-24-04 СЭС БИОТРИКС

Санитарная Служба Биотрикс 8-800-350-24-04 горячая линия СЭС Москва и Московская область! ! ! Ун...
 

ПИРОГИ ОСЕТИНСКИЕ в ДМИТРОВЕ с ДОСТАВКОЙ! !

ПИРОГИ ОСЕТИНСКИЕ в ДМИТРОВЕ с ДОСТАВКОЙ!   !

ПИРОГИ ОСЕТИНСКИЕ в ДМИТРОВЕ с ДОСТАВКОЙ! ! ПИРОГИ с МЯСОМ, пироги картошкой, пироги с...
 

Монтаж сайдинга. Короед. Низкие цены. Договор. Гарантия. Оплата поэтапная, работаем без предоплаты.

Монтаж сайдинга.  Короед.  Низкие цены.  Договор.  Гарантия.  Оплата поэтапная,  работаем без предоплаты.

• утепление фасада • штукатурка короедом • монтаж сайдинга. • устройство стропильной системы люб...
 

Монтаж сайдинга Дмитров. Установка сайдинга Дмитров. Утепление фасада Дмитров. Сайдинг. Отливы

Монтаж сайдинга Дмитров.   Установка сайдинга Дмитров.   Утепление фасада Дмитров.   Сайдинг.   Отливы

Монтаж сайдинга Дмитров. Установка сайдинга Дмитров. Утепление фасада Дмитров. Сайдинг. О...
 

Подключение электричества, выполнение ТУ от МОЭСК

Подключение  электричества,  выполнение ТУ от МОЭСК

Подключение электричества в Дмитровском районе под ключ. Подключение к электрическим сетям - дом...
 

Продажа окон пвх Rehau в Дмитрове

Продажа окон пвх Rehau в Дмитрове

Наша компания «Окна Пвх в Дмитрове», является одним из лучших производителей пластиковых окон...
 

Обработка участка от клещей комаров СЭС в Дмитрове

Обработка участка от клещей комаров СЭС в Дмитрове

Уничтожение насекомых и грызунов- далеко не простая задача, она под силу только профессионалам. ...
 
креплением клеевым блокнотов листов кикбоксинг искусства смешаных себе боевые спортивный бокс тайский клуб повышение уверенность кроссфит единоборств сырье можем десятков